مربی فقط تکنیک منتقل نمی‌کند
یکی از جذاب‌ترین نکات The Playbook این است که هر مربی فلسفه خودش را دارد.
Doc Rivers از یکپارچگی تیم حرف می‌زند.
Jill Ellis از اصالت و حمایت از بازیکنان.
José Mourinho از رقابت و انگیزش.
Patrick Mouratoglou از شناخت دقیق فرد مقابل.
و Dawn Staley از خروج از منطقه امن و ساختن تیمی برنده.
این تفاوت‌ها یک درس مهم برای کوچینگ دارند:
کوچینگ فقط مجموعه‌ای از تکنیک‌ها نیست.
کوچ باید بداند چه چیزی درباره رشد، مسئولیت، یادگیری و انسان باور دارد.
قانون شخصی تو برای کوچینگ چیست؟
مربیان این مجموعه فقط روش ندارند.
قاعده دارند.
برای یک کوچ هم سؤال مهمی است:
اگر قرار باشد سه اصل غیرقابل مذاکره برای شیوه کوچینگ خودت بنویسی، چه هستند؟
مثلاً:
مراجع باید مالک تصمیم خودش بماند.
بازخورد باید صادقانه باشد.
اقدام باید از دل آگاهی بیاید، نه فشار.
داشتن چنین اصولی باعث می‌شود کوچ در موقعیت‌های مبهم فقط به مدل و تکنیک وابسته نباشد.
تیم قوی فقط از افراد قوی ساخته نمی‌شود
در قسمت Doc Rivers، محور مهمی از روایت به فلسفه‌ای مربوط می‌شود که به یکپارچگی تیم قهرمان بوستون کمک کرد. Dawn Staley نیز درباره ساختن تیم برنده و به چالش کشیدن منطقه امن صحبت می‌کند.
در Team Coaching این موضوع اساسی است.
ممکن است تمام اعضا توانمند باشند، اما تیم ضعیف باشد.
چرا؟
چون کیفیت تیم فقط حاصل جمع توانایی افراد نیست.
اعتماد،
نقش‌های روشن،
ارتباط،
هماهنگی،
و هدف مشترک
هم اهمیت دارند.
سؤال کوچ می‌تواند این باشد:
«این تیم چقدر خوب با هم کار می‌کند، نه فقط اینکه اعضایش چقدر خوب‌اند؟»
انگیزش برای همه یک نسخه ندارد
José Mourinho درباره روش‌های انگیزش تیم‌های برنده صحبت می‌کند و Patrick Mouratoglou نیز تجربه خود در کوچینگ بازیکنان نخبه، از جمله Serena Williams، را مرور می‌کند.
از نگاه کوچینگ، این یک نکته مهم دارد:
همه افراد با یک محرک حرکت نمی‌کنند.
برای یک نفر رقابت مهم است.
برای دیگری استقلال.
برای فردی معنا.
برای دیگری تعلق.
پس سؤال فقط این نیست:
«چطور او را انگیزه بدهیم؟»
بلکه:
«چه چیزی برای خود او ارزش حرکت کردن دارد؟»
مربی باید فرد مقابل را بشناسد
یکی از خطاهای رایج در کوچینگ این است که کوچ یک روش مؤثر را پیدا کند و بعد آن را برای همه اجرا کند.
اما چیزی که برای یک مراجع جواب می‌دهد، ممکن است برای دیگری کاملاً ناکارآمد باشد.
Patrick Mouratoglou در قسمت خودش درباره استراتژی‌های متفاوت برای بازیکنان صحبت می‌کند و همین موضوع نشان می‌دهد شناخت فرد، بخشی از خود مداخله مربیگری است.
سؤال مهم:
«این فرد برای بهترین عملکردش به چه نوع حمایت، چالش یا بازخوردی نیاز دارد؟»
خروج از منطقه امن، اما نه بدون هدف
Dawn Staley در اپیزود خودش درباره شکستن موانع، عبور از منطقه امن و ساختن تیم برنده صحبت می‌کند.
این موضوع برای کوچینگ خیلی مهم است.
رشد معمولاً بدون چالش اتفاق نمی‌افتد.
اما هر فشار و سختی‌ای هم رشد ایجاد نمی‌کند.
کوچ قرار نیست فقط سطح فشار را بالا ببرد.
باید بپرسد:
«این چالش قرار است چه ظرفیتی را در فرد فعال کند؟»
اگر پاسخ روشن نباشد، فشار ممکن است فقط فرسودگی ایجاد کند.
اصالت در رهبری
در قسمت Jill Ellis، موضوع «خودت بودن» و حمایت از بازیکنان بخشی از روایت اصلی است.
این برای کوچینگ رهبری سؤال جالبی ایجاد می‌کند:
آیا مدیر برای رهبر بودن باید شبیه الگوی دیگری شود؟
یا باید سبک رهبری خودش را پیدا کند؟
کوچ می‌تواند بپرسد:
«اگر لازم نبود شبیه هیچ مدیر دیگری باشی، سبک رهبری خودت چه شکلی بود؟»
اصالت به معنی بی‌توجهی به بازخورد نیست.
یعنی فرد از روی آگاهی انتخاب کند چگونه می‌خواهد حضور داشته باشد.
مربی همیشه جواب را نمی‌دهد
یک تفاوت مهم میان مربیگری و توصیه‌گری این است:
توصیه‌گر می‌گوید:
«این کار را انجام بده.»
مربی می‌تواند بپرسد:
«تو چه چیزی می‌بینی که من نمی‌بینم؟»
یا:
«چه چیزی برای عملکرد بهتر تو لازم است؟»
کوچ حرفه‌ای قرار نیست به مهم‌ترین فرد اتاق تبدیل شود.
موفقیت زمانی است که مراجع بتواند بدون وابستگی به کوچ، بهتر فکر کند و بهتر تصمیم بگیرد.
استاندارد بالا با کنترل‌گری فرق دارد
مربیان قهرمان معمولاً استانداردهای بالایی دارند.
اما استاندارد بالا با کنترل همه‌چیز یکی نیست.
می‌توان انتظار عملکرد بالا داشت و همچنان به فرد فرصت تجربه، اشتباه و یادگیری داد.
در محیط کسب‌وکار نیز مدیر می‌تواند بگوید:
«نتیجه برای من مهم است.»
بدون اینکه:
همه تصمیم‌ها را خودش بگیرد.
سؤال مهم برای مدیر:
«کجا دارم استاندارد تعیین می‌کنم و کجا فقط کنترل را حفظ می‌کنم؟»
رابطه مهم‌تر از ابزار است
مدل GROW خوب است.
OSKAR کاربردی است.
CBC ابزارهای قدرتمندی دارد.
اما اگر رابطه مربیگری ضعیف باشد، بهترین مدل هم ممکن است نتیجه زیادی ندهد.
اعتماد،
احترام،
گوش دادن،
و احساس دیده شدن
بخش مهمی از فرایند هستند.
The Playbook بارها نشان می‌دهد که مربیگری فقط چیزی نیست که مربی «می‌گوید».
بخشی از آن چیزی است که میان مربی و فرد شکل می‌گیرد.
یک تمرین با الهام از The Playbook
فرض کنید قرار است Playbook شخصی کوچینگ خودتان را بنویسید.
فقط پنج قانون.
قانون اول
کوچینگ برای من درباره چیست؟
قانون دوم
در جلسه، چه چیزی را هرگز به جای مراجع انجام نمی‌دهم؟
قانون سوم
وقتی مراجع مقاومت می‌کند، اولین واکنش من چیست؟
قانون چهارم
چه چیزی برای من در رابطه کوچینگ غیرقابل مذاکره است؟
قانون پنجم
دوست دارم مراجع بعد از پایان همکاری، چه چیزی از شیوه کار من با خودش ببرد؟
حالا یک سؤال دیگر:
آیا رفتار واقعی شما در جلسات با این قوانین هماهنگ است؟
The Playbook و مربیگری کسب‌وکار
این مستند برای مربیگری کسب‌وکار هم بسیار کاربردی است.
چون بسیاری از مدیران تصور می‌کنند رهبری یعنی:
جواب داشتن،
تصمیم گرفتن،
و گفتن اینکه دیگران چه کاری انجام دهند.
اما کوچینگ مدیریتی سؤال دیگری مطرح می‌کند:
«چطور محیطی بسازیم که دیگران بهتر فکر کنند، مسئولیت بیشتری بپذیرند و ظرفیتشان را توسعه دهند؟»
این تغییر کوچک، مدیر را از «حل‌کننده همه مشکلات» به «توسعه‌دهنده افراد» نزدیک می‌کند.
مهم‌ترین درس The Playbook برای کوچینگ
شاید مهم‌ترین پیام این مجموعه این باشد:
مربی خوب نسخه خودش را روی همه اجرا نمی‌کند.
اصول دارد،
اما روشش را با فرد مقابل تطبیق می‌دهد.
استاندارد دارد،
اما فضا برای رشد می‌سازد.
چالش ایجاد می‌کند،
اما عاملیت را از فرد نمی‌گیرد.
و شاید مهم‌ترین سؤال این مستند برای هر کوچ این باشد:
اگر مراجعان تو فقط یک قانون از شیوه کوچینگت به یاد بیاورند، دوست داری آن قانون چه باشد؟
پرسش برای تأمل
اگر قرار باشد همین امروز «قواعد مربیگری خودت» را روی یک صفحه بنویسی،
اولین جمله‌اش چیست؟
