ناحیه آشکار؛ چیزی که هم من می‌دانم و هم دیگران
بخش اول، Open Area یا ناحیه آشکار است.
این بخش شامل ویژگی‌ها، رفتارها، توانایی‌ها و اطلاعاتی است که هم خود فرد از آنها آگاه است و هم دیگران آنها را می‌شناسند.
مثلاً یک مدیر ممکن است بداند:
در تصمیم‌گیری سریع است.
در ارائه خوب عمل می‌کند.
در شرایط بحران آرام می‌ماند.
و اعضای تیم هم همین ویژگی‌ها را در او ببینند.
هرچه این بخش روشن‌تر باشد، ارتباط معمولاً ساده‌تر می‌شود.
افراد بهتر می‌دانند با چه کسی کار می‌کنند.
انتظارات شفاف‌تر می‌شود.
و سوءتفاهم کمتر شکل می‌گیرد.
در کوچینگ می‌توان پرسید:
«چه ویژگی‌هایی در خودت می‌بینی که فکر می‌کنی دیگران هم دقیقاً همان‌ها را می‌بینند؟»
نقطه کور؛ دیگران می‌بینند، من نه
شاید جذاب‌ترین بخش پنجره جوهری برای کوچینگ، Blind Spot باشد.
چیزی که دیگران درباره ما می‌بینند، اما خودمان نسبت به آن آگاهی نداریم.
مثلاً مدیر فکر می‌کند:
«من همیشه به تیمم آزادی می‌دهم.»
اما اعضای تیم تجربه متفاوتی دارند:
«در نهایت باید همه چیز را خودش تأیید کند.»
یا فردی خودش را:
«صریح»
می‌داند.
اما دیگران او را:
«تحقیرکننده»
تجربه می‌کنند.
مسئله اینجا الزاماً این نیست که یکی درست می‌گوید و دیگری غلط.
مسئله این است که تجربه دیگران هم داده است.
اینجاست که بازخورد ارزش پیدا می‌کند.
بازخورد؛ آینه‌ای که همیشه راحت نیست
بازخورد واقعی همیشه دلپذیر نیست.
گاهی تصویر ما از خودمان با چیزی که دیگران تجربه می‌کنند، فاصله دارد.
اما اگر فقط بازخوردهایی را بپذیریم که با تصویر فعلی ما سازگارند، نقطه کور تقریباً دست‌نخورده باقی می‌ماند.
در کوچینگ می‌توان پرسید:
«چه بازخوردی را بارها شنیده‌ای اما هنوز جدی نگرفته‌ای؟»
یا:
«اگر سه نفر از همکارانت بخواهند فقط یک رفتار تو را تغییر دهند، فکر می‌کنی چه می‌گویند؟»
این سؤال‌ها همیشه راحت نیستند.
اما می‌توانند بسیار رشددهنده باشند.
ناحیه پنهان؛ چیزی که من می‌دانم و دیگران نه
بخش سوم، Hidden Area یا ناحیه پنهان است.
چیزهایی که فرد درباره خودش می‌داند، اما دیگران از آنها اطلاعی ندارند.
ممکن است شامل این موارد باشد:
نگرانی‌ها،
ترس‌ها،
اهداف،
نیازها،
یا حتی ترجیحات حرفه‌ای.
در محیط کار، همه چیز لازم نیست آشکار شود.
حریم شخصی مهم است.
اما گاهی پنهان نگه داشتن بعضی اطلاعات، ارتباط را سخت می‌کند.
مثلاً مدیری ممکن است از تغییر بزرگی نگران باشد، اما فقط دستور بدهد.
تیم رفتار او را سخت‌گیرانه می‌بیند.
اگر بخشی از زمینه را بشناسند، ممکن است تجربه ارتباط متفاوت شود.
در کوچینگ سؤال می‌تواند این باشد:
«چه چیزی را اگر آگاهانه‌تر با دیگران به اشتراک بگذاری، همکاری آسان‌تر می‌شود؟»
افشای بیشتر همیشه بهتر نیست
اینجا یک نکته مهم وجود دارد.
پنجره جوهری را نباید این‌طور فهمید که:
«هرچه بیشتر درباره خودت بگویی، بهتر است.»
Self-Disclosure باید آگاهانه و متناسب با رابطه و نقش حرفه‌ای باشد.
مدیر لازم نیست تمام نگرانی‌ها و مسائل شخصی خودش را با تیم مطرح کند.
کوچ هم قرار نیست رابطه حرفه‌ای را به رابطه شخصی تبدیل کند.
سؤال درست‌تر این است:
«چه مقدار شفافیت، در این رابطه اعتماد و همکاری را بیشتر می‌کند؟»
نه بیشتر.
نه کمتر.
ناحیه ناشناخته؛ چیزی که هنوز کسی ندیده است
بخش چهارم، Unknown Area است.
ویژگی‌ها، واکنش‌ها یا ظرفیت‌هایی که هنوز نه خود فرد و نه دیگران شناخت روشنی از آنها ندارند.
این بخش برای کوچینگ جذاب است.
چون کوچینگ فقط درباره «شناخت چیزی که هست» نیست.
گاهی درباره کشف چیزی است که هنوز دیده نشده است.
فرد ممکن است فکر کند:
«من توان مدیریت بحران ندارم.»
اما هنوز واقعاً در موقعیتی قرار نگرفته که این توانایی را آزمایش کند.
یا شاید استعداد رهبری داشته باشد که هیچ‌وقت فضای ظهور پیدا نکرده است.
در اینجا تجربه‌های تازه اهمیت پیدا می‌کنند.
سؤال می‌تواند این باشد:
«چه تجربه‌ای هنوز نداشته‌ای که ممکن است چیزی تازه درباره خودت به تو نشان دهد؟»
پنجره جوهری در کوچینگ کسب‌وکار
در مربیگری کسب‌وکار، این مدل می‌تواند در چند سطح استفاده شود.
برای مدیر:
شناخت سبک رهبری.
برای تیم:
بررسی اعتماد و ارتباط.
برای کارآفرین:
شناخت نقاط کور در نحوه ارائه یا تصمیم‌گیری.
و برای خود کوچ:
دیدن واکنش‌ها و الگوهای حرفه‌ای خودش.
فرض کنید یک مدیر می‌گوید:
«تیم من مسئولیت‌پذیر نیست.»
کوچ می‌تواند بپرسد:
«اگر از تیمت بپرسیم چه چیزی در رفتار تو مسئولیت‌پذیری آنها را آسان یا سخت می‌کند، فکر می‌کنی چه می‌گویند؟»
همین سؤال، نگاه را از «مشکل آنها» به یک سیستم ارتباطی بزرگ‌تر می‌برد.
خودآگاهی فقط درون‌نگری نیست
خیلی وقت‌ها Self-Awareness را فقط به این معنا می‌گیریم:
«خودم را بهتر بشناسم.»
اما پنجره جوهری یادآوری می‌کند که خودآگاهی دو منبع دارد:
آنچه خودم می‌بینم،
و آنچه در رابطه با دیگران درباره خودم کشف می‌کنم.
گاهی برای شناخت خود، فقط نباید به درون نگاه کنیم.
باید به بازتابی که از دیگران می‌گیریم هم توجه کنیم.
همین ویژگی باعث شده پنجره جوهری به‌عنوان مدلی برای افزایش خودآگاهی، ارتباط و اعتماد در گروه‌ها استفاده شود.
یک تمرین ساده با پنجره جوهری
یک صفحه را به چهار قسمت تقسیم کنید.
ناحیه آشکار
سه ویژگی حرفه‌ای بنویسید که هم خودتان و هم دیگران در شما می‌شناسند.
نقطه کور
سه بازخوردی که در یک سال اخیر از دیگران شنیده‌اید بنویسید.
کدامشان ممکن است چیزی باشد که خودتان کمتر می‌بینید؟
ناحیه پنهان
چه نیاز، هدف یا نگرانی مهمی دارید که دیگران برای همکاری بهتر با شما شاید لازم باشد بدانند؟
ناحیه ناشناخته
چه تجربه یا مسئولیتی هنوز امتحان نکرده‌اید که ممکن است توانایی تازه‌ای را آشکار کند؟
حالا یک سؤال دیگر:
کدام پنجره بیشترین ظرفیت رشد را برای شما دارد؟
نقش کوچ در پنجره جوهری چیست؟
کوچ قرار نیست به مراجع بگوید:
«من تو را بهتر از خودت می‌شناسم.»
این دقیقاً خلاف روح کوچینگ است.
کوچ می‌تواند فضایی بسازد که مراجع:
بازخوردها را بهتر بررسی کند،
فرض‌هایش را ببیند،
رفتار خودش را از نگاه دیگران تصور کند،
و تجربه‌های جدید طراحی کند.
به‌عبارت دیگر:
کوچ قرار نیست پنجره را برای مراجع باز کند؛ قرار است کمک کند مراجع خودش دستگیره را پیدا کند.
مهم‌ترین درس پنجره جوهری برای کوچینگ
شاید مهم‌ترین نکته این مدل این باشد:
خودآگاهی فقط دانستن بیشتر درباره خودمان نیست؛ آمادگی برای دیدن چیزی است که هنوز درباره خودمان نمی‌دانیم.
گاهی رشد از کشف یک نقطه قوت شروع می‌شود.
گاهی از شنیدن یک بازخورد ناخوشایند.
و گاهی از جرئت کردن برای نشان دادن بخشی از خودمان که دیگران هنوز نمی‌شناسند.
پنجره جوهری ساده است.
اما سؤال عمیقی پشت آن قرار دارد:
«من درباره خودم چه چیزی را هنوز نمی‌بینم؟»
و شاید همین سؤال، شروع یک گفت‌وگوی درونی مهم باشد.
پرسش برای تأمل
اگر امروز از سه نفر که با شما کار می‌کنند بپرسیم:
«یک چیزی که او درباره خودش نمی‌داند چیست؟»
فکر می‌کنید چه جوابی می‌دهند؟
